A scuola di denaro

Ma se il denaro è così importante per noi, essendo richiesto per qualsiasi cosa facciamo, dalle esigenze professionali ( come aprire una attività oppure comprarsi un corso di formazione), che per realizzarci nella vita privata (come viaggiare, divertirsi, fare sport, avere cura di noi stessi e dei nostri familiari): allora come è possibile che ci sia cosi tanta poca gente al mondo che è ricca?

Il problema è che nessuno ti insegna come fare per diventare ricco e quindi come produrre e gestire i soldi in modo finanziariamente intelligente.

La formazione che hai ricevuto ha riguardato due momenti fondamentalmente, quella scolastica che ti ha insegnato a leggere, scrivere oltre a darti una impostazione culturale, poi successivamente è giunta quella professionale che ti è servita per entrare a far parte del mondo del lavoro secondo le tue attitudini.

Ti è mai capitato di conoscere la storia di quelle famiglie che hanno vinto grandissime somme di denaro grazie a lotterie, scommesse, schedine o qualsiasi altro sistema di vincite?

Ebbene il loro destino si assomiglia nella stragrande maggioranza dei casi, perché costoro dopo aver passato qualche anno a spendere ed investire la grossa somma conquistata grazie alla dea bendata, hanno perso tutto ed anzi sono tornati in una situazione economica e finanziaria anche peggiore di quella precedente alla vincita.

Come è potuto accadere tutto ciò?

La risposta è che non sapevano amministrare il loro patrimonio e principalmente non avevano il modo di pensare che li sostenesse in ciò: la mentalità da ricco.

Perché vedi, la cultura quella tradizionale non serve a nulla per diventare ricco, almeno non è da sola sufficiente e determinante; infatti basta pensare che le persone di successo della nostra epoca, dal punto di vista finanziario, non sono nemmeno laureate e ti cito come esempi Bill Gates ( fondatore di Microsoft) , Henry Ford ( il primo costruttore di automobili in serie) e Tomas Edison ( creatore della lampadina).

Allora dove è il segreto della ricchezza (?) , ti starai chiedendo, continua a leggere e lo saprai!….estratto da "Come diventare ricchi con Network marketing"

I tre soggetti della negoziazione

In ogni negoziazione vi sono presenti tre elementi e cioè gli interessi, le questioni e le posizioni e bisogna saperli riconoscere ed individuare.

Le questioni sono l’oggetto stesso della negoziazione, sono gli elementi che vengono posti sul tavolo delle trattative e su cui si cerca l’accordo: in ambito aziendale sono il prezzo di acquisto, sconti speciali, condizioni di pagamento, aumenti di stipendio, flessibilità dell’orario di lavoro.

Se le questioni da affrontare sono numerose allora la negoziazione è più complessa ma allo stesso tempo offre maggiori possibilità di trovare un accordo.

Diversamente se la questione è unica allora la negoziazione sarà più focalizzata, ma gli spazi per elaborare nuove soluzioni sono ridotti.
Le posizioni sono i comportamenti che le parti della trattativa hanno deciso di tenere in merito alla singole questioni: si tratta delle opinioni che ci siamo fatti e che vogliamo assolutamente mantenere, comportamenti da preservare o da evitare.

L’errore più comune è di confondere la posizione con gli interessi e quindi si assumono delle posizioni inamovibili: ma è proprio modificando le posizioni che riusciamo il più delle volte a soddisfare gli interessi che abbiamo di mira con la trattativa e che ne costituiscono la componente più importante.

Gli interessi sono pertanto ciò che abbiamo di mira con la negoziazione a prescindere dalla posizione che abbiamo assunto.

Per esempio durante un colloquio di lavoro tra il responsabile risorse umane ed il candidato una delle questioni potrebbe essere lo stipendio, mentre gli interessi di base sono rappresentati dalla possibilità di fare carriera, la voglia di migliorarsi professionalmente e personalmente e l’opportunità di crescita in azienda.

Le posizioni assunte verso una certa questione sono determinate dagli interessi sottostanti, ma sono da essi distinti.
Può benissimo capitare che due negoziatori abbiamo posizioni diverse, ma che sono determinate da interessi comuni.

E’ importante capire quale sia la posizione della controparte perché influenza ed orienta la trattativa, ma è ancora più importante conoscere i relativi interessi.

Se si lavora solo sulle posizioni si rischia di non raggiungere un accordo se le parti sono determinate a mantenerle e per questo bisogna fa emergere i relativi interessi.

Gli stili di management

Per comprendere appieno quella che è la filosofia del coach applicato al management, dobbiamo analizzarne gli stili maggiormente diffusi.

Lo stile dittatoriale

La storia è questa, fin dalla nascita siamo stati trattati a forza di ordini facendoci sviluppare la relativa capacità ,hanno iniziato i nostri genitori che ci dicevano cosa dovevamo fare o cosa no, poi siamo andati a scuola dove i gli insegnanti utilizzavano la medesima strategia ed al nostro ingresso in azienda non siamo stati trattati molto diversamente.

Non deve meravigliarci se abbiamo sviluppato una tendenza quasi innata a dettare ordini: il vantaggio è che riusciamo ad ottenere ciò di cui abbiamo bisogno in modo semplice ed immediato dagli altri, dandoci l’illusione di avere il pieno controllo della situazione, soddisfando in tal modo il nostro bisogno di sicurezza, ma le cose stanno davvero così?

Purtroppo la situazione è molto diversa da quella che molti manager credono di sapere, in quanto tali strategie non conducono ad altre conseguenze che quelle di demotivare i propri collaboratori ed ledere la loro autostima.

La situazione che sempre più spesso ci troviamo ad assiste negli uffici è quella dei dipendenti che in presenza del proprio manager sono rispettosi ed ossequiosi, ma non appena costui svolta l’angolo incominciano a parlarne male e provare verso di lui emozioni di risentimento.

Questa stato di cose va a ripercuotersi inevitabilmente sul livello qualitativo delle prestazioni lavorative, i cui standard saranno di un livello appena accettabile, per non parlare dei casi in cui si assiste ad un vero e proprio sabotaggio verso le direttive manageriali.

Altro problema che comporta questo stile direttivo riguarda l’apprendimento ed in particolare la fissazione nella mente dei collaboratori circa le istruzioni ricevute e che, in tale contesto, avviene unicamente attraverso le istruzioni verbali.

Il problema è che difficilmente riusciamo a ricordare perfettamente tutto ciò che ci viene solamente detto, e pertanto sono state effettuate delle ricerche che hanno condotto alle seguenti conclusioni:
Gli ordini impartiti solo verbalmente si ricordano dopo 3 settimane per il 72 %, mentre per il periodo ulteriore solo del 10%; quelli impartiti verbalmente e con dimostrazione visiva si ricordano dopo 3 settimane per il 72 %, e nel proseguo per il 32 %; infine il risultato più interessante riguarda gli ordini impartiti verbalmente con dimostrazione visiva e verificati con l’esperienza diretta, il cui ricordo dopo 3 settimane è dell’ 85%, mentre per il proseguo le percentuali si raddoppiano incredibilmente fino ad arrivare al 65%, bel risultato vero???

Lo stile persuasivo

Sembra che con questo tipo di management la situazione risulti diversa da quella precedente, mentre in realtà si tratta di una questione di forma più che di contenuti.

Difatti i manager che adottano questa metodologia vogliono convincere i propri collaboratori di quanto sia ottima e superlativa la propria idea.

Apparentemente sembra uno stile democratico, di chi cerca il confronto con i suoi collaboratori:chi ha avuto la sfortuna di imbattersi in un superiore simile, sa bene quanto sia sconsigliabile contraddirlo.

Praticamente i suoi collaboratori non fanno niente altro che seguire le sue direttive, come nel caso precedente, facendo tutto quello che lui vuole e senza ricevere inoltre alcun feed back sull’attività svolta.

Lo stile laisser faire

Si tratta dell’estremo opposto dello stile tipico del manager dittatoriale, dove il capo lascia semplicemente che i suoi dipendenti se la sbrighino da soli, concedendogli la massima libertà.

Tale situazione presenta una componente di rischio per entrambe le parti, in quanto il manager così facendo abdica a quelle che sono le sue responsabilità, solo apparentemente perché alla fine sarà lui a dover rispondere dell’operato dei propri collaboratori; a loro volta i dipendenti si sentono autorizzati a svolgere prestazioni scadenti, mancando di ogni tipo di consapevolezza in merito ai vari aspetti dei compiti professionali che devono svolgere.

In tale contesto, quindi, ne risente anche la motivazione dei dipendenti in quanto costoro di sentono obbligati ad assumersi delle responsabilità anziché considerarle come la conseguenza di una libera scelta.

Il coaching

Tale stile direttivo trova la sua collocazione in un ambito intermedio rispetto ai precedenti modelli, riuscendo a combinare tra loro i relativi benefici col vantaggio di evitarne i rischi.

La procedura viene impostata mediante la formulazione di domande da parte del manager ai rispettivi collaboratori, mediante le quali costoro acquistano la consapevolezza di quelli che sono i profili del loro ruolo professionale e di quali azioni intraprendere.

Il vantaggio è quello di fare in modo che i dipendenti si rendano conto che la buona riuscita del loro lavoro è a portata di mano e quindi di dargli la possibilità di scegliere liberamente e consapevolmente quelle che ne costituiscono le relative responsabilità.

Per i manager i risvolti positivi consistono nella disponibilità di un maggior numero di informazioni in merito al piano di azione e del relativo percorso psicologico effettuato dal proprio collaboratore per gestire le sue funzioni.

Il presupposto del coacing è quindi il dialogo che si instaura tra il manager ed il proprio collaboratore, che rende solido il rapporto e garantisce il mantenimento del medesimo livello di performance, anche in sua assenza.

Pertanto la tecnica del coaching offre l’opportunità ai manager di poter esercitare un controllo effettivo e non illusorio verso i propri dipendenti, ai quali quindi viene assicurata la crescita professionale attraverso la libera assunzione delle rispettive responsabilità.

Uno degli ostacoli che più di frequente i manager frappongono all’utilizzo di tale tecnica è la mancanza di tempo, reputando che sia più sbrigativo limitarsi a dare ordini ai propri collaboratori.